‘Je kunt het je in deze snel veranderende wereld niet meer permitteren om iemand drie jaar te laten landen in een directiefunctie’
‘Als je mij bij aanvang had gezegd dat we binnen nu en twee jaar de eerste directeur vanuit het TIAS-programma zouden aanstellen, dan had ik dat heel ambitieus gevonden. Dus ik ben heel trots dat dit gelukt is, en dat het programma omarmd wordt.’ Aan het woord is Ronald Pruisscher, HR-Manager bij de Goudappel Groep. Samen met het interne leer- en ontwikkelplatform Goudappel Campus koos hij Executive Leiderschap & Management Programma van TIAS uit om managers die bij Goudappel normaliter functioneren op seniormanagementniveau, de gelegenheid te bieden zich verder te ontwikkelen en een interne kweekvijver te creëren voor potentiële directiekandidaten.
Het vraagstuk
De directe aanleiding voor Goudappel om op zoek te gaan naar een ontwikkelprogramma om managers voor te bereiden op een directiefunctie, was het vooruitzicht dat de termijn van aanstelling van de twee huidige leden van de directie binnen een afzienbare termijn zouden aflopen. Eén directielid treedt na twaalf jaar terug en de wens is om een goede continuïteit te waarborgen. Een belangrijk punt daarbij is dat vanwege de platte organisatiestructuur een managementfunctie binnen Goudappel qua niveau te vergelijken is met een seniormanagementpositie bij een meer hiërarchisch gestructureerde organisatie. Daarnaast speelde in het grotere plaatje voor HR de opgave om meer grip te krijgen op de invulling van management- en directieposities via interne doorstroming. Ronald Pruisscher: ‘Wanneer je als organisatie kiest voor interne doorstroming dan wil je ook intern potentieel beschikbaar hebben op het moment dat er op directieniveau een vacature ontstaat.’
Goudappels keuze voor interne doorstroming
Goudappel kiest bij de invulling van vacatures van laag tot hoog om drie redenen voor interne doorstroming. Ronald: ‘Allereerst nemen we heel veel medewerkers aan die starten op de arbeidsmarkt, zoals studenten die bij ons hebben stagegelopen dan wel zijn afgestudeerd. Dat biedt voor ons een grote kweekvijver van nieuwe medewerkers die we overwegend zelf opleiden. Omdat onze medewerkers voornamelijk technisch hoogopgeleid zijn, en zich graag willen blijven ontwikkelen, hebben we een aantal jaren geleden verschillende loopbaanpaden ontwikkeld. Deze loopbaanpaden schetsen hoe iemand in zijn adviseursrol kan groeien van junior-adviseur tot senioradviseur, met vervolgens rollen zoals accountmanager, projectmanager, (IT)- specialist en teammanager.
Tijdelijke aanstellingen op managementniveau
‘Wat eveneens meespeelt’, vertelt Ronald verder, ‘is dat wij vanaf managementniveau werken met tijdelijke aanstellingen omdat medewerkers die voor een managementrol kiezen, graag bij de inhoud betrokken willen blijven. Dat is deels ook nodig om hun medewerkers goed te kunnen begeleiden in het dagdagelijkse. Dus een manager of directeur die wordt aangesteld krijgt steeds een aanstelling voor een periode van vier jaar. In samenspraak wordt daarna besloten om wel of niet door te gaan. Indien een manager ervoor kiest niet als teammanager door te gaan, wil je deze positie tijdig invullen zodat medewerkers voldoende managementaandacht blijven krijgen.’
Governance: alle medewerkers zijn eigenaar
Dat de voorkeur van Goudappel bij de opvolging op directieniveau ook bij interne doorstroming ligt, heeft te maken met feeling met de business en de organisatiecultuur die voor deze rol van belang is, maar vooral ook met kennis van hoe de governance van Goudappel werkt. Ronald: ‘Onze governancestructuur is voor een buitenstaander best ingewikkeld. Bij Goudappel zijn alle medewerkers eigenaar van de organisatie. Dat doet iets met hoe onze besluitvorming tot stand komt.’
‘Een goede voorbereiding op een strategische managementfunctie heeft enorm veel effect op de kwaliteit van het functioneren op dit niveau.’
De Goudappel Campus
Goudappel heeft sinds zeven jaar een eigen leer- en ontwikkelplatform voor alle medewerkers in de organisatie: voor adviseurs en onderzoekers, de stafdiensten tot en met het management. Een ontwikkeltraject op strategisch managementniveau was eigenlijk het enige wat nog ontbrak. De komende wisselingen in het directieteam en de wens van HRM om voor management en directie ook een vijver te hebben om uit te kunnen putten, was voor de Goudappel Campus de aanleiding om ook op dit niveau een ontwikkeltraject in huis te hebben.
Effect op functioneren
Ronald: ‘Onze medewerkers zijn voornamelijk technisch opgeleid en hebben relatief weinig scholing gekregen in bijvoorbeeld commercie, projectmanagement, financiën en leiderschap. Als het om een directiepositie gaat, komen juist die elementen om de hoek kijken. Een ander punt is dat je het als organisatie in de huidige snel veranderende wereld niet meer kunt permitteren om iemand drie jaar te laten landen in een directiefunctie. Want dan is de wereld alweer veranderd. Uit wetenschappelijke studies blijkt ook dat een goede voorbereiding van potentiële kandidaten voor een strategische managementfunctie enorm veel effect heeft op de kwaliteit van het functioneren op dit niveau.’
Programmawensen
Na literatuuronderzoek en gesprekken met de directie en de Raad van Commissarissen benoemde de Goudappel Campus zes velden waarin een Goudappel-directeur moet kunnen acteren en koppelde daar vervolgens concrete doelen aan. De zes velden zijn:
- Leiderschap en visie
- Financiële analyse en sturing
- Strategisch management
- Verbinden en samenwerken
- Commercie en netwerken
- Bestuur, governance en medezeggenschap
Vervolgens werd op zoek gegaan naar een open ontwikkelprogramma waarmee deze doelen bereikt konden worden. Ronald: ‘We wilden een programma dat als totaalpakket aansloot bij onze doelen op strategisch managementniveau, maar waarbij het ook voor onze mensen op managementniveau mogelijk was zich via deelname aan één module van het programma verder te ontwikkelen in hun huidige functie. Daarnaast vonden we het belangrijk dat onze deelnemers collega’s konden ontmoeten uit andere organisaties.’
Waarom TIAS?
Uit een selectie van twaalf programma’s koos Goudappel voor het bestaande Executive Leiderschap & Management Programma van TIAS. ‘In het aanbod van TIAS komt alles samen qua doelstellingen, opleidingsniveau, flexibiliteit en doorlooptijd’, legt Ronald uit. ‘Een van de allerbeste punten van TIAS vind ik daarbij de combinatie van actuele wetenschappelijke inzichten met actuele thema’s op het niveau dat wij beogen, en de ruimte voor deelnemers om hun eigen belangstelling en behoeftes daarin in te brengen.’
Het Executive Leiderschap & Management Programma
De open vraag waarmee Goudappel aanklopte bij TIAS heeft de businessschool vertaald naar de dominante transities die nodig zijn om de groei naar directieniveau mogelijk te maken. Daar sloot het bestaande open Executive Leiderschap & Management Programma van in totaal 21 collegedagen met een doorlooptijd van één tot twee jaar bij aan.
Het programma is speciaal ontworpen voor mensen die een directiepositie ambiëren of al in een directiepositie opereren en zich daarin verder willen ontwikkelen. Door voldoende ruimte in te bouwen om peers uit andere organisaties te ontmoeten en casuïstiek te bespreken, komt individueel leren samen met leren van elkaar.
Het programma bestaat uit drie kernmodules:
- Strategisch leiderschap (2 x 3 dagen)
- Organisatorisch leiderschap (2 x 3 dagen)
- Persoonlijk leiderschap (3 x 2 dagen)
Met daarnaast een van de masterclasses (1 x 3 dagen):
- Bestuur & Governance
- Management Teams & Leiderschap
- Samenwerken in Netwerken en Allianties
- Strategische Toekomstverkenning & Scenarioplanning
- Gedeeld Leiderschap bij Complexe Veranderingen
- Persoonlijke coaching
Met de keuze voor het Executive Leiderschap & Management Programma van TIAS werd het voor Goudappel mogelijk te werken aan de collectieve ambitie om deelnemers op te leiden voor directieposities, en tegelijkertijd ruimte te geven aan de individuele ontwikkelbehoeften van medewerkers. Bij elke module en gekozen masterclass kunnen deelnemers eigen casuïstiek inbrengen zodat ze verrijkt met nieuwe handvatten en inzichten na afloop van de collegedagen direct nieuwe stappen kunnen zetten in hun dagelijkse praktijk. Deelnemers kunnen zelf hun startmodule bepalen en een time-out nemen voordat ze aan een volgende module beginnen. De modules starten elk voor- en najaar in Utrecht en/of Tilburg.
‘De collega’s die een module hebben gevolgd stellen andere vragen en zijn zich veel meer bewust van wat er allemaal speelt in de organisatie.’
De opbrengst
Voorafgaand aan de start van het programma zijn alle managers uitgenodigd om met de directie en HR in gesprek te gaan over hun ambities en de mogelijkheid het TIAS-programma te volgen. Ronald: ‘Niet zozeer van “als je dit programma volgt word je directeur”, maar meer van “wat heb jij nu nodig in je ontwikkeling?” Tot nu toe hebben tien collega’s deelgenomen aan één of meerdere modules van het programma. Twee van hen hebben het complete programma afgerond en één rondt het programma komend jaar af. Een van de managers die het gehele programma heeft afgerond, Luc Wismans, is pasgeleden toegetreden tot de directie en is nu Directeur Technologie & Innovatie. Dat is natuurlijk op zichzelf een hele mooie opbrengst als je het programma twee jaar geleden gestart bent.’
Bewustere keuzes
Naast een concrete plaatsing in de directie merkt Ronald dat de strategische sessies tussen management en directie over strategie en plannen er anders aan toegaan. ‘Er wordt nu op een hoger niveau gediscussieerd. De collega’s die een module hebben gevolgd stellen andere vragen en zijn zich veel meer bewust van wat er allemaal speelt in de organisatie. Ook als het bijvoorbeeld gaat om grote investeringen in onze modellensoftware (Goudappel Next, red.), een traject dat nu twee jaar loopt. Twee jaar geleden waren we ons bewust van het feit dat we grote investeringen moesten doen op dat vlak. Maar op de vraag “Hoe gaan we die investeringen dan doen?”, kreeg je soms een beetje het gevoel van “Laten we dit maar eens proberen en kijken waar we uitkomen.” Dat is nu wel anders. Er worden bewuste keuzes gemaakt. Ik denk dat we daarin echt gegroeid zijn. Vorig jaar hadden we een minder jaar als gevolg van de hoge investeringen, dit jaar zijn de bedrijfsresultaten boven verwachting. Dat zegt niet alles, maar ik denk wel dat bewustere keuzes daaraan bijdragen.’
Bijvangst
Verder constateert Ronald dat de masterclass Bestuur & Governance de Goudappel-managers helpt om in projecten nog beter te acteren en samen te werken met allerlei stakeholders die bij de projecten van Goudappel, betrokken zijn. ‘Dat had ik van tevoren niet bedacht.’
Daarnaast heeft het TIAS-programma geleid tot versterking van externe netwerken. ‘Onze deelnemers houden na de modules vaak contact met de deelnemers uit andere organisaties die ze tijdens een module hebben leren kennen. Ze houden elkaars organisatie tegen het licht, spiegelen aan elkaar, en besluiten bijvoorbeeld samen een volgende module van het programma te gaan doen. We hebben natuurlijk niet voor niets gekozen voor een open programma, maar ik had van tevoren niet verwacht dat deze contacten zo’n grote rol zouden spelen in het ontwikkelproces.’
De volgende stap
Het is Goudappel niet gelukt om intern een kandidaat te vinden voor de algemeen directeur die eind 2023 terugtreedt. Ronald: ‘Mijn doelstelling is om over anderhalf jaar iemand vanuit intern aan te laten sluiten op de algemeen directeur die nu is aangesteld. Daarna zouden we met behulp van het TIAS-programma in staat moeten zijn om door te werken aan potentiële nieuwe directieleden. Het grotere doel waar het TIAS-programma onderdeel van is, is dat Goudappel uiteindelijk kan putten uit een kweekvijver van potentiële kandidaten voor een directiefunctie. Dat is het proces waar we twee jaar geleden mee zijn gestart. Het programma past ook in het totale loopbaanpadenbeleid dat we als organisatie hebben ontwikkeld. Daar ben ik blij mee omdat daarmee de cirkel rond is. Managers realiseren zich dat ze zich kunnen blijven ontwikkelen. Dat wordt met het TIAS-programma blijvend onder de aandacht gebracht.’
‘Je merkt aan alle kanten dat het echt gaat over universitair niveau met nieuwe inzichten.’
De waardering
Terugkijkend op de ervaringen met het Executive Leiderschap & Management Programma concludeert Ronald dat ‘TIAS waarmaakt wat ze belooft. Ze beloven dat het programma wordt verzorgd door topdocenten met actuele wetenschappelijke kennis. Dat is in de praktijk dus ook echt het geval. Je merkt aan alle kanten dat het echt gaat over universitair niveau met nieuwe inzichten. Dat krijg ik ook terug van onze deelnemers die juist daar enthousiast over zijn. Ook de belofte dat elke module verzorgd wordt door een divers team van docenten die ieder verschillende vraagstukken uitlichten, hebben ze waargemaakt. Dit maakt het een genoegen om met TIAS samen te werken.’
‘De professionals van TIAS met wie wij contact hebben weten inmiddels allemaal waar het bij Goudappel om draait. Voor elk probleem of vraagstuk is er een goed antwoord. Ook naar de deelnemers toe. De deelnemers geven aan dat ze enorm goed worden ondersteund. Dat vind ik essentieel. Zij hebben het als manager allemaal hartstikke druk en zijn gebaat bij praktische oplossingen die aansluiten bij hun drukke agenda. Wanneer bijvoorbeeld een deelnemer een probleem heeft met de timing van een module dan kunnen we dat in de planning aanpassen zonder dat daar moeilijk over wordt gedaan.’
