20 JAAR PARTNERSHIP RANDSTAD - TIAS

HOE JE TALENTONTWIKKELING SPRINGLEVEND EN RELEVANT HOUDT

Randstad en TIAS zijn dit jaar twintig jaar partners in talentontwikkeling ten aanzien van de Randstad corporate employees. Een unicum. Hoe houden ze elkaar scherp? Hoe komen ze samen tot ontwikkelprogramma’s die Randstad-leiders inspireren en aansluiten bij wat de organisatie vraagt? Karolien van Montfoort, Senior Manager Global Learning & Development bij Randstad, en Prof. dr. Filip Caeldries, hoogleraar Strategisch Management en Organisatie bij TIAS, gaan als collega’s met elkaar in gesprek over wat nodig is om talentontwikkeling springlevend en relevant te houden in een wereld die continu in verandering is.

WAAR ZIT DE KRACHT VAN DE SAMENWERKING TUSSEN TIAS EN RANDSTAD?

Karolien: ‘Voor ons zit die kracht heel erg in dat TIAS en Randstad echt partners zijn. Natuurlijk hebben wij de expertise van TIAS nodig, maar tegelijkertijd werken we samen in een gelijkwaardige relatie. Het voelt soms alsof mijn counterparts bij TIAS mijn collega’s zijn omdat we zo regelmatig met elkaar schakelen en samen echt co-creëren in een zeer prettige en gelijkwaardige werkrelatie. Heel open, heel eerlijk. Dat werkt gewoon heel goed. TIAS interesseert zich echt voor onze organisatie en onze mensen. Het gaat tenslotte wel om het ontwikkelen van deze mensen. Dat moet wel passen binnen onze organisatie, onze waarden en normen en het gezamenlijk streven naar onze overeenkomstige doelen.’ Filip: ‘Zoals Karolien al aangaf, Randstad en TIAS verstaan elkaar heel goed op het niveau van de onderliggende waarden en normen. Ik denk hierbij heel concreet aan “to know, to serve, to trust”. Het delen van gemeenschappelijke waarden en normen is wat mij betreft cruciaal. We zijn op een eerlijke manier echt in elkaar geïnteresseerd en nemen de tijd om elkaar te begrijpen. “Wat speelt er nu? Wat is het echte issue? Hoe kunnen we dat kaderen?” Vervolgens denken we als TIAS vanuit onze kennis van de Randstad-organisatie in een continu co-creatieproces mee over wat we kunnen doen om nog beter aan te sluiten bij de uitdagingen waar Randstad voor staat. Als je zegt co-creatie, dan zeg je in mijn beleving ook continu vernieuwen. De versie die we vandaag draaien is een verbeterde versie op die we gisteren draaiden.’

‘Voor ons zit die kracht heel erg in dat TIAS en Randstad echt partners zijn. Natuurlijk hebben wij de expertise van TIAS nodig, maar tegelijkertijd werken we samen in een gelijkwaardige relatie.’

Karolien van Montfoort Senior Manager Global Learning & Development bij Randstad

Filip: ‘Een ander belangrijk element in de kracht van onze samenwerking gaat over de personen en de relaties die we met elkaar hebben. Personen die elkaar vinden op het gebied van houding en persoonlijkheid. Zonder die persoonlijke klik denk ik dat je niet zo’n lange institutionele relatie kunt hebben. Wat mij daarnaast vanaf het begin enorm geholpen heeft om me te kunnen inleven in de denkwereld van de Randstad-organisatie, is het besef dat Randstad en TIAS uiteindelijk in dezelfde business zitten. De klantwaardepropositie van Randstad gaat over het realiseren van true potential op het niveau van personen en organisaties. Voor TIAS geldt hetzelfde. Randstad doet dit in de arbeidsmarkt door vraag en aanbod met elkaar te verbinden en wij willen dat de deelnemers van onze ontwikkelprogramma’s hun true potential bij onze klanten gaan realiseren.’

OM WAT VOOR SOORT ONTWIKKELPROGRAMMA’S GAAT HET?

Karolien: ‘De samenwerking is begonnen met het Senior Executive Program (SEP). Daar zijn vervolgens weer diverse programma’s uit voortgekomen, zoals het huidige Future Executive Program (FEP), het High Performing Business Partner Program (HPBP) en in het verleden het Strategic Management Seminar en Finance for Non-financials. Het gemeenschappelijke thema van alle programma’s is ontwikkeltrajecten voor global leadership variërend van middle tot top management.’ Filip: ‘Daarbij kun je twee dimensies onderscheiden. De general managementprogramma’s, zoals SEP en FEP, gaan eigenlijk allemaal over organisatietransformatie en organisatie-ontwikkeling. De programma’s die betrekking hebben op specifieke competenties - zoals Finance for Non-Financials - zijn dan weer meer gericht op individuele professionele ontwikkeling.’

‘De klantwaardepropositie van Randstad gaat over het realiseren van true potential op het niveau van personen en organisaties. Voor TIAS geldt hetzelfde.’

Prof. dr. Filip Caeldries Hoogleraar Strategisch Management en Organisatie bij TIAS

DE ONTWIKKELPROGRAMMA’S VAN HET PARTNERSHIP RANDSTAD-TIAS

Senior Executive Program - Global Sinds 1999 Doelgroep: High potentials voor senior executive positions High Performing Business Partner - Global Sinds 2010 Doelgroep: High performing experts in Marketing & Communication, Finance, HR, Legal and IT functions Future Executive Program APAC - Asia Pacific Sinds 2016 Doelgroep: High potentials voor future executive positions Future Executive Program EU - Europa Sinds 2018 Doelgroep: High potentials voor future executive positions

Finance for non-Financials - Global 2003-2016 Doelgroep: senior management Strategic Management Seminar - Global 2000-2012 Doelgroep: management teams Randstad Groep Nederland – Fast Forward Sinds 2019 Programma voor operational companies onderdeel van Randstad binnen Randstad Groep Nederland

WAT ZIJN DE GROOTSTE VERANDERINGEN IN DE AFGELOPEN 20 JAAR

Karolien: ‘Als ik naar het Randstad kijk waar ik ooit begonnen ben en dat vergelijk met nu, dan denk ik aan de impact van globalisering, digitalisering en de daarvoor benodigde vaardigheden en mindset van onze mensen. De Randstad-organisatie, ons aanbod en ook de klantvraag is veranderd. Tegenwoordig is de enige constante dat alles verandert. Alles is agile en snel. Dat heeft uiteraard ook met de digitalisering te maken. Door de snel veranderende markt waar we ons nu in bevinden, dienen we in te spelen op een klantvraag die daarin ook wijzigt. Hierbij helpt digitale innovatie ons om toe te passen in onze dagelijkse bedrijfsprocessen. Het toevoegen van innovatie gebeurt vanuit het perspectief hoe kunnen we meer human centric werken of welke innovatie draagt bij aan het optimaliseren van onze huidige werkwijze. De vraag die we ons daarbij voortdurend stellen: wat kunnen we morgen beter doen dan vandaag? Dit vraagt ook andere vaardigheden van ons management waar we met TIAS continu over in gesprek zijn.’ Filip: ‘Technologie is inderdaad een ongelooflijke gamechanger geweest. Wat voor mij ook een hele belangrijke is, is Azië. Azië was twintig jaar geleden een non-issue. Op dit moment is If you’re not thinking Asia, dan ga je toch wel iets missen. Je ziet dan ook dat Randstad steeds meer de klemtoon legt op Azië. Ergens is dat ook logisch. Randstad heeft de ambitie om tegen 2030 “the working lives of 500 million people” te beïnvloeden. Nou … dan kan je echt niet om Azië heen toch?’

HOE ZIJN DE ONTWIKKELPROGRAMMA’S MEE VERANDERD?

Karolien: ‘Als Randstad zijn we gefocust op wat de markt en het talent van ons vraagt. Na onze fusie met Vedior in 2008, destijds 1 van de top 4 in de markt, zijn wij een meer global organisatie geworden met een veel breder aanbod van onze diensten. Van origine waren we een uitzendorganisatie. Nu hebben we een divers aanbod van HR-diensten en zijn we de wereldwijde leider in de HR-dienstensector. Ook zie je dat we, ondanks de diverse werkmaatschappijen in de 38 landen waar we actief zijn, steeds meer regionaal en globaal samenkomen. Die veranderende context vraagt een shift in de mindset en het gedrag van onze leiders. In 2019 is daarom het Human Forward Leadership Framework in de gehele Randstad-organisatie geïntroduceerd en gaat dit gepaard met een veranderende ontwikkelvraag.’ Filip: ‘Die veranderende context heeft tot gevolg dat in ontwikkelprogramma’s nieuwe thematieken aangesneden worden, zoals digitale transformatie en strategic agility. Het Human Forward Leadership Framework, dat Karolien net noemde, is voor ons een helder en bruikbaar kader om de nieuwe competenties te kunnen vormgeven. Vanuit die competenties kun je vervolgens gaan nadenken over wat dat betekent voor de inhoud, de vorm, het type en de periodiciteit van diverse programma’s.’

WAT IS DE IMPACT VAN DE CONTINU VERANDERENDE CONTEXT EN, HEEL ACTUEEL, COVID OP JULLIE PARTNERSCHAP?

Filip: ‘In één woord: continu vernieuwen.’ Karolien: ‘Precies. Streven naar perfectie is ook een van de kernwaarden van Randstad. We blijven dan ook altijd nadenken over hoe we onze programma’s en de samenwerking verder kunnen verbeteren. Continu streven naar beter en vernieuwen is wat we allebei belangrijk vinden. Toen de COVID-crisis uitbrak was dat best, zoals voor velen, een enorme set back. Onze programma’s waren al blended, maar moesten ineens volledig online. Vanwege onze goede vertrouwensrelatie konden we tegen elkaar zeggen: “Nou okay … Wat moeten we nu?” Toen zijn we echt samen gaan kijken naar wat mogelijk was. Het resultaat: alle programma’s draaien nu volledig online en we blijven samen nadenken en evalueren hoe het anders en beter kan, ook kijkend naar de toekomst.’ Filip: ‘Dan kom je toch weer uit bij dat vertrouwen. Hoe je het ook wendt of keert, COVID heeft iedereen in onbekend territorium gejaagd. Gaat alles naadloos werken? Wellicht niet, maar als we elkaar het vertrouwen geven, in dat proces van co-creatie, dan komt het wel goed. Meanderend-gewijs geraak je samen op dat punt van “dit gaat werken”. Je stopt - ook in COVID-tijden - niet met talentontwikkeling.’ Karolien: ‘Nee, dat hebben wij nooit gedaan. Talentontwikkeling en onze mensen helpen hun ware potentieel te realiseren door middel van ontwikkeling blijft bij Randstad altijd belangrijk.’

HEB JE EEN VOORBEELD VAN HOE DE VERANDERINGEN DE ONTWIKKELVRAAG VAN RANDSTAD BEÏNVLOEDEN?

Filip: ‘Wat voor mij echt een kantelpunt was, was de fusie met Vedior. Dat was een megatransformatie: van uitzendorganisatie naar een total HR-solutions bedrijf. Dat heeft natuurlijk impact gehad op de programma’s. En het was ook best spannend. Voor het eerst schuiven in een ontwikkelprogramma ook ex-Vedior mensen aan. Ik herinner mij nog perfect die eerste module. Je hebt eigenlijk twee verschillende organisatie-identiteiten die elkaar moeten vinden. Wat er gebeurde is voor mij een van de hoogtepunten van de afgelopen twintig jaar. In vijf dagen tijd zag je een duidelijke kantelbeweging. Module 1, dag 1, uur 1: “We gaan eens rustig bekijken hoe dat hier allemaal draait.” Dag 5, het laatste uur in de namiddag: een totale ommekeer. Het onderscheid tussen Randstad en Vedior was simpelweg verdwenen. Ongelooflijk vond ik dat. Toen zag je al dat de fusie een succes zou worden. Want als je dat resultaat bereikt in de microkosmos van één week, dan komt het volledige plaatje ook wel goed. Het was niet meer wij tegen zij, het was samen. Voor mij was het enorm motiverend om daaraan te mogen bijdragen.’ Karolien: ‘Dit zien wij eigenlijk bij alle organisaties die deel gaan uitmaken van Randstad. Toen Monster erbij kwam, merkte je ook dat de Monster-collega’s het heel fijn vonden om hun Randstad-collega’s te ontmoeten en vice versa, en te beseffen dat ze eigenlijk allemaal met dezelfde problemen en uitdagingen worden geconfronteerd en dus heel veel van en met elkaar kunnen leren. Dat is echt global development. We denken ook na over hoe we groepen samenstellen, hoe we een diverse groep mensen kunnen samenbrengen en een sterk netwerk kunnen bouwen dat lang blijft bestaan. Het interessante is dat dit vaak ook lukt. Na de programma’s blijven deelnemers contact houden om met elkaar te verbinden en bijvoorbeeld te spiegelen bij elkaar. Heel belangrijk.’

‘We denken ook na over hoe we een diverse groep mensen kunnen samenbrengen en een sterk netwerk kunnen bouwen. Na de programma’s blijven deelnemers contact houden om met elkaar te verbinden en te spiegelen. Heel belangrijk.’

WAT IS DE DRIJVENDE MOTOR ACHTER 20 JAAR SAMEN ONTWIKKELEN?

Karolien: ‘Talentontwikkeling staat op elk niveau in onze organisatie bovenaan. Je wordt bij ons niet alleen aangenomen voor een bepaalde rol maar ook om jezelf te ontwikkelen binnen onze organisatie. Dit is mede ingegeven door ons streven naar interne talentontwikkeling en promotie.’ Filip: ‘Dat maakt ook dat Randstad een van de weinige organisaties is die ik ken die anticyclisch investeert. Neem bijvoorbeeld de economische crisis in 2007-2008. Wat doen de meeste bedrijven: besparen op talentontwikkeling. Wat doet Randstad? Ik zie het nog zo gebeuren in IJmuiden tijdens de lunch met Ben (CEO Ben Noteboom, red.). “Filip, wij draaien nu één Senior Executive Program per jaar. Volgend jaar wil ik er drie, want met die economie komt het wel goed. En dan wil ik klaar staan met Randstad.” De basisregel van Randstad is: “The only limiting factor for growth, is our people.” Altijd die ambitie om – via talentontwikkeling – het beste te willen doen voor de klant. Ook in barre tijden. Datzelfde zie je nu tijdens de COVID-crisis ook weer gebeuren.’ Karolien: ‘Randstad investeert echt in mensen, ook in onzekere tijden omdat we weten dat er weer een groeiperiode komt. Dan hebben wij de mensen klaar staan.’ Filip: ‘Anticyclisch investeren: het staat in alle studieboeken maar er zijn er maar weinigen die de moed hebben om het ook te doen.’

GREAT CONVERSATIONS OP DE SOCIAL SOFA

Randstad voert binnen haar organisatie veel zogenaamde Great Conversations. Betekenisvolle gesprekken tussen managers en medewerkers om het beste uit elkaar te halen. Dit inspireerde TIAS tot het cadeau om Randstad te feliciteren met haar 60-jarig bestaan en het 20-jarig partnership tussen Randstad en TIAS te vieren. Sinds 28 mei 2021 kunnen Randstad-mensen hun Great Conversations symbolisch op de Social Sofa voeren. Het thema ‘uilen’ in het mozaïek-design van de sofa, is bedacht door Randstad en staat voor wijsheid en thought leadership, belangrijke ingrediënten voor een Great Conversation. Waarom de Social Sofa? De Social Sofa wordt gemaakt door mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt in Duvelhok, de oudste nog bestaande textielfabriek in Tilburg (www.socialsofa.com). Uit de synergie van de betrokken mensen ontstaat niet alleen een unieke sofa, het leidt ook tot ontdekking van talenten en nieuwe kansen. Zowel het sociale en maatschappelijke aspect als de manier waarop elke Social Sofa gecreëerd wordt door mensen met unieke talenten, sluiten perfect aan bij de idealen van TIAS als School for Business and Society, en de passie van Randstad om het beste naar boven te halen in mensen en organisaties.

Foto: Jacques van den Broek, Chief Executive Officer Randstad, en Jenke ter Horst, Dean & Director TIAS Business School, nemen de Social Sofa in gebruik.

HOE ZIE JE DE COMMITMENT VAN RANDSTAD VOOR TALENTONTWIKKELING TERUG IN DE PROGRAMMA’S

Karolien: ‘Het senior leadership is altijd bij onze ontwikkelprogramma’s betrokken. Executive board members en managing directors komen langs als gastsprekers, zijn betrokken als sponsoren van projecten en zijn belangrijke stakeholders in de ontwikkeling van onze leertrajecten. Ik weet eigenlijk niet beter. Voor ons is dat normaal, maar blijkbaar is dat niet altijd zo.’ Filip: ‘Nee hoor, normaal is het zeker niet. De permanente steun en directe betrokkenheid van het topmanagement van de Randstad-organisatie is voor mij een van de dingen die Randstad kenmerkt. Ik ken weinig organisaties die de ontwikkeling van hun menselijk potentieel zo ernstig nemen als Randstad. Ik herinner mij bijvoorbeeld een moment in een van de Senior Executive Program edities. Alles was ingepland. Karolien weet dit even goed als ik, dan praat je over de betrokkenheid van een tiental personen, docenten, gastsprekers et cetera. En een van die personen is natuurlijk de CEO. Wat gebeurt er? Er komt iets tussen. Kan altijd gebeuren. Normaalgesproken bij andere organisaties neemt de nummer 2 het dan over. Wat doet Randstad? Nee, die volledige week moet verplaatst worden want de CEO wil er zelf zijn. Hij wil zelf met zijn mensen in discussie gaan. Dat typeert Randstad ten voeten uit. Wat mij treft in elk van de programma’s, is dat het Randstad senior management graag in dialoog treedt met de eigen medewerkers. Middels die dialoog en de gestelde vragen weet het senior management wat er leeft in de organisatie. Elke vraag is eigenlijk een cadeautje.’ Karolien: ‘De diverse betrokkenheid van topexecutives maakt dat deelnemers zelf ook meer engaged en betrokken zijn. De senior leadership members geven aan waarom we investeren in leiderschapsontwikkeling en wat het belang ervan is. Uiteindelijk gaat het om impact op onze business. De leiders die deelnemen aan de ontwikkeltrajecten hebben impact op hun mensen, op hun teams, de organisatie en uiteindelijk ook op die consultant. Het belang daarvan wordt heel erg benadrukt.’

HOE IS DE SAMENWERKING OOIT GESTART?

Filip: ‘Eigenlijk heel eenvoudig. Het was gewoon een openbare aanbesteding. Randstad wou zijn medewerkers ontwikkelen en schreef een aantal business schools aan, nationaal en internationaal. We doen onze pitch en de rest is geschiedenis.’ Karolien: ‘Randstad was enorm gecharmeerd van de oprechte interesse die TIAS had in onze organisatie en onze business. Geen plak- en knipwerk zoals we het af en toe zien bij andere partijen. Hoe kun je een ontwikkelprogramma vormgeven als je de organisatie niet kent? TIAS heeft echt de tijd genomen om zicht te krijgen op de uitdagingen waar we toen voor stonden om vervolgens een echt maatwerkprogramma op te zetten. Ondertussen zijn er veel meer mensen van TIAS bij ons betrokken dan enkel alleen Filip. De faculty van TIAS wordt breder ingezet en breder gevraagd. Naast de spin-offs binnen onze Academy, wordt TIAS en hun faculty ook binnen andere onderdelen van onze organisatie ingezet.’

WANNEER JE HET PARTNERSHIP LANGS DE SUSTAINABLE DEVELOPMENT GOALS (SDG’S) EN DE IMPACT-OP-SOCIETY-MEETLAT LEGT, WAT ZIJN DAN DE CONCRETE RESULTATEN?

Filip: ‘Dan begin ik graag met een anekdote. Een paar jaar geleden had ik mezelf (beetje last minute) ingeschreven voor het Nationaal Sustainability Congres in ’s Hertogenbosch. Ik ga daar naartoe en wie is een van de keynote speakers: Jacques van den Broek. Dat zegt iets. Onafhankelijk van elkaar maken we de keuze om op dat event aanwezig te zijn. Randstad en TIAS staan daar allebei vanuit hun maatschappelijke betrokkenheid.’ Karolien: ‘Ik denk dat we elkaar ook daarin heel erg vinden.’

‘We hebben allebei de ambitie om vanuit onze respectievelijke posities bij te dragen aan de economieën waarin we opereren. Voor ons is maatschappelijke impact belangrijk, voor Randstad is het bijna de raison d’être van de organisatie.’

Filip: ‘De SDG’s waar Jacques het over had op de conferentiedag, zoals quality education, gender equality, decent work and economic growth, reducing inequality, dat zijn eigenlijk SDG’s die ook perfect op TIAS van toepassing zijn. Integreren we de SDG’s heel expliciet in onze ontwikkelprogramma’s? Dat denk ik niet. Misschien dat we elkaar daar nog een beetje beter en meer in kunnen gaan vinden.’ Karolien: ‘We hebben inderdaad nog geen concrete meetpunten. Maar impliciet zijn we er wel mee bezig. Neem bijvoorbeeld het onderwerp diversiteit. We hebben veel aandacht voor diversiteit in achtergrond, persoonlijkheid en gender. De leiders die zich in onze programma’s ontwikkelen, gaan uiteindelijk met hun teams bijdragen aan de SDG’s waarover we in ons geïntegreerd jaarverslag rapporteren. Dus in die zin dragen we met talentontwikkeling bij aan een betere meer duurzame maatschappij.’ Filip: ‘We hebben allebei de ambitie om vanuit onze respectievelijke posities bij te dragen aan de economieën waarin we opereren. Voor ons is maatschappelijke impact belangrijk, voor Randstad is het bijna de raison d’être van de organisatie. Ik denk dat we elkaar daar in de toekomst nog veel meer en veel beter in kunnen vinden en misschien samenwerkingsvormen kunnen ontwikkelen om dat impliciete meer expliciet te maken.’

WAAR ZIJN JULLIE GEZAMENLIJK HET MEEST TROTS OP?

Filip: ‘Telkens wanneer mijn collega’s van TIAS of ikzelf horen van een oud-deelnemer dat hij of zij een raamwerk of model uit een van onze programma’s heeft gebruikt bij een klant, ben ik trots. Blijkbaar heeft iemand – in welke sessie dan ook – iets gezien dat hij of zij kon gebruiken om beter te functioneren.’ Karolien: ‘Ja, die momenten heb ik ook. Wij proberen ervoor te zorgen dat mensen het beste uit zichzelf en anderen kunnen halen. Als soms maar één iemand vertelt “ik heb dit of dat toegepast”, “ik heb deze tool met mijn team gedeeld” of “ik heb in een bepaalde situatie een meer effectieve leiderschapsstijl gebruikt”, dan denk ik: yes, we hebben impact! Hier doen we het voor!’ Filip: ‘Die vele kleine dingetjes op individueel niveau daar gaat het om. Zoals het spreekwoord zegt: vele kleintjes maken een grote.’

HOE KIJKEN JULLIE NAAR DE TOEKOMST?

Karolien: ‘We kunnen niet in de toekomst kijken, maar we kunnen wel samen een toekomst creëren. De impact van nieuwe technologie en constante verandering zal nooit meer ophouden. Dat maakt het ook leuk en spannend. Het Randstad waar ik begon is niet het Randstad waar ik nu werk. We zijn continu aan het ontwikkelen. Mensen de skills en tools aanbieden om leiding te geven aan verandering, daar zijn wij nu voor.’ Filip: ‘Hoe kunnen wij een generatie leiders opleiden die zich comfortabel voelt bij onzekerheid? Dat heeft implicaties voor de inhoud, de vorm, de thema’s en delivery formats van onze programma’s. Dat is, denk ik, ook waarom het partnerschap al zo lang standhoudt. There is never a boring moment met Randstad. Er verandert altijd wel iets. Ik krijg soms de vraag: “Filip, jij werkt nu al twintig jaar samen met Randstad, geraak je niet een beetje uitgekeken op die organisatie?” Dan is mijn antwoord altijd: “Echt niet: continue verandering, expansie, technologie, nieuw organisatiemodel. Dat houdt ons scherp.”’ Karolien: ‘We passen gewoon in heel veel opzichten bij elkaar. Daarom zijn we future proof. We kunnen nog zeker twintig jaar door.’ Filip: ‘Ikzelf mag nog zeven jaar. Op dat moment ga ik zeker eens achteruit kijken en mezelf de vraag stellen: heb ik impact gehad? Dan gaat voor mij het Randstadverhaal met stip op nummer 1 staan omdat je zo lang met een organisatie hebt kunnen optrekken en – op je eigen manier - mee vorm hebt kunnen geven aan de ontwikkeling van mensen, van een organisatie. Het is een privilege om dat te kunnen doen.’

‘De historie, de core values, het vertrouwen, het streven naar perfectie, de continue vernieuwing, onze ambities en de oprecht interesse in elkaar, TIAS en Randstad passen bij elkaar.’ Jacques van den Broek Chief Executive Officer Randstad

OVER RANDSTAD

Al 60 jaar speelt Randstad actief een toonaangevende rol in de arbeidsmarkt. Randstad helpt mensen bij het vinden van een baan en geven hun carrières vorm. Randstad staat bedrijven bij om hun doelstellingen te realiseren met de inzet van de beste mensen en de meest innovatieve maatwerkoplossingen.

OVER TIAS

TIAS School for Business and Society helpt mensen en organisaties bij hun transitie naar business with a purpose. Bedrijven die minder geïsoleerd van de maatschappij opereren en een nieuwe balans willen tussen de maatschappelijke rol en het eigen duurzame rendement.

‘De complementariteit tussen Randstad en TIAS zien we terug in onze kernactiviteiten: Randstad als HR-dienstverlener en TIAS als opleider, met elkaar verbonden door een gemeenschappelijke ambitie om de persoonlijke en professionele inzetbaarheid van mensen optimaal te ontwikkelen en te benutten. En dat alles ten bate van een sterkere, duurzamere en inclusievere maatschappij.’

Jenke ter Horst Dean & Director TIAS Business School

Maak kennis met TIAS InCompany TIAS staat garant voor impactvolle, interactieve, dynamische programma’s van topkwaliteit: professioneel, persoonlijk, met een excellente uitvoering. Meer weten?

Miranda Bol Director InCompany Programs +31 13 466 86 43

Our conviction We believe business exists to serve society. Our purpose We develop leaders to serve society by transforming business. Our mission We are the go-to school for business transformation that serves society. Our vision We are an international hub for life-long learning and development for leaders who want to have impact and serve society by transforming business. TIAS #Neverstopasking At TIAS, we encourage people to never stop asking. To be critical, inquiring and creative, with a strong focus on collaboration.


NEVER STOP ASKING

TILBURG UNIVERSITY

EINDHOVEN UNIVERSITY

OF TECHNOLOGY