HOE IMPLEMENTEER IK GROTE VERANDERINGEN?

Mind The Gap Model

Het succesvol doorvoeren van veranderingen in een organisatie brengt altijd uitdagingen met zich mee. Uitdagingen die je als leider graag zo snel mogelijk wilt identificeren. Het Mind the Gap model helpt je daarmee aan de hand van een simpele checklist en inzichten hoe met deze uitdagingen om te gaan. Zo kun je adequaat acteren op wat er speelt in je organisatie voordat de uitdagingen obstakels worden die het veranderingsproces ondermijnen.

CONCEPTUEEL MODEL

Het Mind the Gap model onderscheidt in totaal 9 uitdagingen, verdeeld over 3 categorieën, die leiders aan kunnen treffen wanneer zij de kloof willen overbruggen tussen de huidige en de gewenste nieuwe situatie. Dit betekent niet dat de 9 uitdagingen altijd zullen voorkomen. In het algemeen geldt: hoe breder en dieper de organisatietransformatie, hoe meer uitdagingen.

DE BELANGRIJKSTE ELEMENTEN

Dit zijn de 9 uitdagingen die het Mind the Gap model in 3 categorieën identificeert:

1. Gebrek aan duidelijkheid. Zijn de veranderingen voor iedere stakeholder echt duidelijk? Managers gaan er vaak vanuit dat wat zij communiceren, helder is. Maar de betrokken stakeholders kunnen de boodschap mogelijk anders interpreteren. Onduidelijkheden die vaak voorkomen bij stakeholders zijn:

  • Niet specifiek genoeg. Het komt regelmatig voor dat de verandering niet concreet genoeg is gemaakt voor degenen die actie moeten ondernemen. Het is niet helder wat er moet gebeuren, wanneer, hoe en door wie.
  • Niet geloofwaardigheid genoeg. Sommige veranderingen kunnen zo onrealistisch klinken, dat stakeholders ze niet serieus nemen. Of de stakeholders wel betrokken en gedreven genoeg zijn om de veranderingen te implementeren is daardoor onduidelijk.
  • Niet consistent genoeg. De beoogde veranderingen zijn niet consistent met andere prioriteiten van stakeholders. Het is dan niet altijd duidelijk op welk doel de stakeholders zich allereerst op moeten focussen.

2. Gebrek aan verandervermogen. Heeft de organisatie het in zich om de verandering daadwerkelijk te implementeren? Zelfs als de beoogde verandering kraakhelder is, is het mogelijk dat de organisatie de potentie niet in huis heeft om de werkzaamheden uit te voeren. Hindernissen die vaak voorkomen zijn:

  • Onvoldoende flexibiliteit. Verouderde systemen, vastgelegde investeringen of bijvoorbeeld langetermijncontracten kunnen veranderingen tegenhouden. Dit vertraagt de overschakeling naar de gewenste situatie.
  • Onvoldoende middelen. Bedrijven hebben soms een gebrek aan de benodigde fysieke middelen, zoals geld, en/of de noodzakelijke immateriële middelen, zoals het netwerk, de vaardigheden, de kennis en de mindset.
  • Onvoldoende leercapaciteit. Wanneer organisaties onvoldoende capaciteit hebben om kennis van buiten op te nemen, of niet weten hoe ze al doende moeten bijsturen, wordt leren erg moeilijk.

3. Gebrek aan veranderbereidheid. Zijn alle stakeholders wel bereid om te veranderen? Zijn ze genoeg betrokken en verbonden om de veranderingen effectief uit te voeren? Of zijn ze juist terughoudend en weigeren ze zelfs tot actie? Redenen tot weerstand die vaak voorkomen zijn:

  • Politiek verzet. Meegaan in de verandering staat wellicht haaks op het eigenbelang van de stakeholders. Weerstand wordt op deze manier een rationeel en berekende reactie op een mogelijk verlies.
  • Cognitief verzet. Meegaan in de verandering staat wellicht haaks op de opvattingen die de stakeholders hebben over wat er zou moeten gebeuren. Zij hebben weerstand vanwege de overtuiging dat de verandering zinloos is.
  • Emotioneel verzet. Het kan stakeholders een gevoel van onveiligheid geven om mee te moeten in de verandering. Ze kunnen onzeker zijn, bang zijn om buitengesloten te worden of de verandering oneerlijk vinden. Dit kan leiden tot weerstand.

Staat verandermanagement hoog op de agenda bij jouw organisatie?

In de Leiderschap & Management programma’s van TIAS ga je aan de slag met het transformeren van je organisatie en het in beweging krijgen van medewerkers. Benieuwd welk programma het beste aansluit bij jouw ambities, leerbehoeftes en carrièrefase?

DE BELANGRIJKSTE INZICHTEN

  1. Verandering vraagt meer dan een plan. Hoewel een succesvolle implementatie van verandering vaak start met het hebben van een SMART-plan (Specific, Measurable, Acceptable, Realistic and Time-bound), zijn er nog acht andere uitdagingen waarmee je rekening moet houden.
  2. Verandering stelt drie soorten uitdagingen. Om verandering aan te sturen, moeten managers een onderscheid kunnen maken tussen ‘ik begrijp het niet’ (gebrek aan duidelijkheid), ‘ik kan het niet’ (gebrek aan vaardigheden) en ‘ik wil het niet’ (gebrek aan bereidheid). Elke uitdaging vraagt om een ander antwoord.
  3. Veranderuitdagingen zijn situatie-gebonden. Terwijl gebrek aan duidelijkheid, vermogen en bereidheid universele uitdagingen zijn, zijn niet alle negen elementen in het model noodzakelijk problematisch, afhankelijk van het type organisatie en het type verandering.
  4. Veranderuitdagingen zijn weinig zichtbaar. De meeste uitdagingen zijn bij aanvang van veranderingsprocessen moeilijk objectief te ‘vatten’. Dit maakt dat managers continu alert moeten zijn voor signalen onderweg, in tegenstelling tot de idee dat een initiële analyse afdoende inzicht biedt in de te verwachten uitdagingen.
  5. Veranderuitdagingen moet je onder controle houden. Managers moeten op basis van signalen uit de organisatie voortdurend inschatten of en hoe de beoogde verandering succesvol kan worden gerealiseerd en of de omvang van de verandering moet worden gereduceerd om adequaat in te kunnen spelen op eventuele uitdagingen.
TIP

“Gebruik de Mind the Gap Model niet alleen maar aan het begin van een veranderproces, maar ook regelmatig tijdens de reis, om de mogelijke valkuilen langs de route tijdig te herkennen.” Prof.dr. Ron Meyer


NEVER STOP ASKING

TILBURG UNIVERSITY

EINDHOVEN UNIVERSITY

OF TECHNOLOGY